Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Oleh Pengusaha

Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Oleh Pengusaha

Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha (PHK) adalah kehendak atau inisiatif yang berasal dari pengusaha itu sendiri karena adanya pelanggaran atau kesalahan yang dilakukan oleh pekerja/buruh atau mungkin karena faktor lain seperti terjadinya pengurangan tenaga kerja, perusahaan tutup karena merugi, perubahan status dan sebagainya.

 

Apabila dilihat dari sisi kemungkinan, maka pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh-nya dengan alasan :

  1. PHK karena pekerja/buruh melakukan kesalahan ringan;
  2. PHK karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat; dan
  3. PHK karena pekerja/buruh setelah enam bulan tidak dapat melakukan pekerjaan akibat proses pidana, bukan atas pengaduan pengusaha ataupun pihak lain.

 

Namun, timbul sebuah pertanyaan, bagaimana pengusaha menentukan seorang pekerja/buruh telah melakukan kesahan ringan atau berat sehingga dapat di-PHK?

 

Untuk menjawab ini tidak mudah, sebab Pasal 158 UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) yang mengatur tentang PHK karena kesalahan berat sudah tidak mempunyai kekutan hukum mengikat sebagaimana Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) No. 012/PUU-I/2003 tanggal 28 Oktober 2004.

 

Akan tetapi, perlu dipahami jika hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh merupakan hubungan keperdataan. Oleh karenanya, sangat dimungkinkan pengaturan tentang PHK karena pekerja/buruh melakukan kesalahan ringan atau berat dimasukan dalam klausul Perjanjian Kerja (PK), Pengaturan Perusahaan (PP) atau Peraturan Kerja Bersama (PKB) untuk mengisi kekosongan hukum dalam proses PHK oleh pengusaha.

 

Perjanjian-perjanjian yang dibuat antara pengusaha dan pekerja/buruh tersebut tetap perlu memperhatikan peraturan perundang-undangan terkait seperti Pasal 151 UU Ketenagakerjaan yang menyatakan PHK oleh pengusaha harus memperoleh penetapan terlebih dahulu dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan Industrial. Jadi, mem-PHK pekerja/buruh tidak bisa samau atau hanya keinginan pengusaha.

 

Selain itu, dalam melakukan PHK perlu memperhatikan Pasal 153 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang pada prinsipnya menyatakan :

  1. Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;
  2. Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
  3. Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
  4. Pekerja/buruh menikah;
  5. Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
  6. Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
  7. Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
  8. Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan; i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
  9. Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Apabila PHK tetap dilakukan sebagaimana alasan diatas, maka PHK tersebut dianggap batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.

 

PHK DENGAN ALASAN RINGAN

Dalam praktek, prosedur PHK karena kesalahan ringan biasanya diatur dalam Perjanjian Kerja (PK), Pengaturan Perusahaan (PP) atau Peraturan Kerja Bersama (PKB) yang dilakuakan dengan cara:

  1. Biasanya diawali dengan adanya peringatan lisan, kemudian peringatan tertulis kesatu, kedua dan ketiga (terakhir). Peringatan tertulis secara lisan bertahap dan tidaklah bersifat mutlak, bergantung tingkat kesalahan yang dilakukan pekerja/buruh dan urgensinya bagi perusahaan. 
    • Bisa saja pengusaha langsung memberikan peringatan tertulis pertama dan terakhir, sepanjang prosedur itu telah diatur dalam Perjanjian Kerja (PK), Pengaturan Perusahaan (PP) atau Peraturan Kerja Bersama (PKB). Peringatan tertulis pertama dan terakhir biasanya sering digunakan pengusaha untuk memberikan sanksi pada pekerja/buruh yang mengarah pada PHK.
  2. Apabila masih dalam tenggang waktu berlakunya peringatan tertulis ketiga (terkahir) ternyata pekerja/buruh melakukan kesalahan lagi, pengusaha secara langsung dapat melakukan PHK.
  3. Apabila PHK dapat diterima oleh pekerja /buruh yang bersangkutan, buat perjanjian bersama untuk dasar permohonan penetapan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
  4. Apabila PHK tidak dapat diterima oleh pekerja/buruh yang bersangkutan, salah satu pihak atau para pihak menempuh mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagaimana diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004.

 

PHK DENGAN ALASAN BERAT

Sejak adanya Putusan MK No. 012/PUU-1/2003 tanggal 28 Oktober 2004, maka PHK oleh pengusaha kepada pekerja/buruh yang melakukan kesalahan berat hanya dapat dilakukan setelah adanya putusan hakim pidana yang mempunyai kekuatan hukum mengikat (inkracht van gewijsde).

 

Terdapat pendapat lain yang mengemukakan hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh merupakan hubungan keperdataan, maka dalam praktek proses PHK karena kesalahan berat tidak harus selalu melalui proses pidana sebagaimana dimaksud dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.  SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005, tetapi juga bisa langsung dilakukan PHK. Akibatnya terjadi perselisihan PHK tersebut, maka penyelesaiannya ditempuh melalui mekanisme penyelesaian hubungan industrial sebagaimana dimaksud dalam UU No. 2 Tahun 2004.

 

Akan tetapi menurut penulis, sebaiknya PHK dengan alasan pelanggaran berat tersebut tetap mengacu pada Putusan MK dengan tidak melakukan PHK sebelum adanya putusan hakim yang berkekuatan hukum tetap karena penting bagi pengusaha untuk memperhatikan hak-hak hukum pekerja/buruh yang juga wajib dilindungi.

 

Referensi :

Abdul Khakim, Dasar-Dasar hukum Ketenagakerjaan, PT. Citra Aditya Bakti, Bandung, 2014.

 

 

Apabila terdapat hal yang ingin dikonsultasikan terkait PHK, silahkan hubungi kami dibawah ini:

Handphone/WhatsApp : +62811-880-1890

Email : [email protected]

 

Penulis :

(ILS Law Firm)

(Visited 7 times, 1 visits today)
Share This :

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *